打破年齡壁壘利于人才選拔正本清源

10月15日起，2026年度國家公務員考試開始報名，今年國考計劃招錄3.81萬人，報考年齡限制放寬至本科38周歲以下、應屆碩博43周歲以下，筆試定于11月30日舉行。近期，四川、山東、新疆等地的一些崗位招考也放寬了年齡限制……這一系列舉措，不僅打破了長期橫亙在求職者面前的“35歲門檻”，更為激發就業市場、釋放人才價值注入新動能。

曾幾何時，35歲是無數職場人的“心頭坎”。不少招聘中，這個年齡被簡單等同于精力衰退、學習能力下降、用工成本高，甚至成為一票否決的“雷區”。但如今我國人均預期壽命達79歲，勞動力平均年齡逼近40歲，這樣的限制已不合時宜。取消35歲限制是對人才價值的重新認知，是對市場規律的尊重，更是對社會發展潛力的深度激活。

事實上，35歲左右正值職場黃金期。褪去初入職場的青澀，該年齡段的從業者兼具經驗沉淀與進取活力：熟悉行業規則，能快速破解復雜問題；歷經職場打磨，既有創新沖勁，又具避險的沉穩；家庭責任帶來的壓力，還會轉化為踏實工作、穩定輸出的動力。放眼各行各業，35歲以上群體早已成為中堅力量。將35歲視為入職紅線，用單一年齡標簽替代多元能力評判，既是對人才價值的錯判，也是對人力資源的浪費，最終讓企業錯失良才、社會錯失活力。

有人質疑這一舉措會降低招聘標準，實則不然。打破年齡壁壘絕非妥協讓步，而是人才選拔標準的正本清源。招聘核心是人崗適配，專業能力、實踐經驗、職業素養不會被年齡定義。國考和多地放寬招聘年齡限制，正是將選拔標尺從年齡轉向能力，既看學歷更看實戰，既看經驗更看潛力，讓有才華、有擔當者跨越門檻、施展所長。

從更深層來看，取消35歲限制是推動個人、企業與社會良性循環的關鍵。過去，不少人剛過30歲就擔憂“年齡失業”，頻繁切換賽道，導致職業規劃碎片化；企業則因年齡限制頻繁招聘新人，既增加培訓成本，也影響團隊穩定。如今，年齡門檻松動讓求職者安心深耕行業、提升能力，企業招到經驗豐富、穩定性強的人才，讓人力資源配置更趨合理，為經濟社會發展蓄勢賦能。

不過，破除35歲年齡歧視，需要制度、觀念、實踐協同發力，構建長效機制。法律是公平的保障，要加快完善就業促進法規，將“年齡歧視”納入監管，對違規企業加大執法處罰力度，讓違法成本高于歧視收益。同時，推動各地公務員、事業單位等有示范效應的崗位持續打破年齡限制，以標桿帶動更多行業、崗位取消不合理壁壘。企業應摒棄“唯年輕論”，建立以能力為核心的選拔、考核與晉升機制，通過試用期考核、專業技能測試、過往業績評估等多元方式，判斷求職者適配度。

從探索放寬年齡限制的實踐，到全社會重新審視人才價值，招聘這場改革關乎千萬職場人前途命運，更關乎國家人才戰略長遠發展。期待未來更多地方、更多行業加入改革行列，讓每個有夢想、有能力的人，都能在時代舞臺上找到專屬位置。