職場“軍令狀”不能成為變相裁員的借口

“簽了業績‘軍令狀’卻沒達標，公司就能直接開除我嗎？”近段時間，有勞動者在社交平臺表達困惑。有人稱所在單位在協議中列明“未達標即解除勞動合同”“任務未完成降級降薪”，有的被告知“簽了字就代表協議生效”。（10月30日《工人日報》）

近年來，一些單位以“責任書”“對賭協議”等形式，將業績目標寫入勞動管理，表面上追求效率、壓實責任，實則有時將其作為規避法定解聘程序、剝奪勞動者權利的便捷手段。企業目標管理本無問題，關鍵在于是把“軍令狀”作為完善治理、與員工共同進步的激勵手段，還是將其異化為變相裁員的工具？答案應是前者，以法律與制度為底線，以支持與激勵為前提，才能把責任轉化為員工努力的動力，實現企業與員工雙向獲益的共贏。

在企業日常管理中，任何以文本形式設定的績效要求，都不可觸碰法律底線，不能凌駕于勞動法及其強制性保護之上。將“軍令狀”直接等同于解除合同、自動離職，既違背程序正義，也容易成為規避社會保險、解除集體穩定責任的便利口子。企業在設目標、定獎懲時，必須明確其法律性質與后果，任何涉及終止勞動關系的安排都應走法定程序，而非以簽字代替裁量。

績效不是簡單設定一個數據，必須與市場、資源、崗位屬性與時間等相關要素掛鉤。為員工設定的目標要科學可行，將長期項目或需外部配合的指標強行拆解為短期“生死線”，容易導致短視行為、道德風險與內耗?？茖W的做法是以崗位特性為基準，采用可衡量但具彈性的指標體系，并明確調整機制，遇市場異常、合作方變動或不可抗力時，指標能夠及時協商修正，而不是一刀切的懲罰。

績效管理應當是能力匹配與支持并舉的過程，而不是強加于員工的必須結果。用人單位在向員工提出更高要求時，應同時提供培訓、資源配置與合理授權。也就是說，將目標下放到個人之前，先評估勝任條件、配備必要支持，必要時提供崗位輪換或職業發展規劃。對于確屬不勝任的情形，按勞動法程序先行輔導與調整，而非直接以“未達標”為由實行裁員減薪等剝奪性措施。

用人單位與勞動者之間簽訂任何形式的績效目標協議，都應該遵循程序和透明原則，這是維護雙方信任的關鍵。目標制定、考核方法、獎懲規則應通過民主程序或書面公示告知，確保勞動者知情并有申訴渠道。此外，激勵與風險要對等，不能只對員工提要求，不與員工擔風險?？冃е贫热糁粡娬{懲罰而忽視激勵，必然導致員工抵觸與人才流失。真正可持續的目標管理應把收益與風險同等設計。完成目標的明確回報、未完成時的補救路徑，以及共同承擔外部不利因素的機制，構建利益聯結與責任共擔的勞動關系。

總之，“軍令狀”不能成為變相裁員的借口，也不應成為壓榨員工的工具。依法簽訂、以人為本、制度化運作，才能把目標管理從單向施壓變為共創價值的機制。企業要善用績效激勵這個管理工具，監管要完善配套規則，社會各方要共同監督，讓職場“軍令狀”成為共贏契約而非績效陷阱，使職場回歸應有的公正與活力，達到企業、員工與社會的多方共贏。（孫維國）